Има ли такова нещо като прекалено заплащане?

Докато Обединеното кралство влизаше в криза с издръжката на живота през последните месеци, "ловецът на глави" в областта на непублични капитал Сита Колоса проведе странен разговор с клиент относно заплатата му. „Той ми каза, че 1 милион паунда не е достатъчно“, казва тя ужасено, отбелязвайки, че тази цифра е без бонусите.

Въпреки че индустрията на непубличния капитал е особен звяр, където дори 1 милион паунда може да се считат за жълти стотинки за някои ръководители (главният изпълнителен директор на Blackstone Стив Шварцман прибра 1,1 милиарда долара през 2021 г.), случаят подчертава проблем, пред който са изправени много изпълнителни директори: как да управляват заплащането и очакванията на най-добрите си кадри, пише колумнистът на Financial Times Анджли Равал.

Проблемът е особено остър във време, когато разходите за живот ескалират и компаниите дават приоритет на улесняването на живота на хората с най-ниски заплати, посочва тя. Тъй като много работници от обществения сектор в Обединеното кралство предприемат стачни действия тази зима, след години на реални намаления на заплатите, лесният отговор може да бъде да се каже на най-добре печелещите да влязат в час.

Но шефовете казват, че са изправени пред истинска дилема.

Техните най-високоплатени кадри често са най-старшите хора, най-големите генератори на приходи и служителите с най-дълъг стаж, които помагат за насърчаване на растежа на компаниите от години. Те настояват за още по-високи заплати. Затегнатите трудови пазари и надпреварата за осигуряване на най-добрите таланти подкрепиха тяхната кауза, тъй като мениджърите изчисляват, че намирането на нови хора, които да заменят старши персонала с институционални познания, ще струва повече пари и ще отнеме повече време.

Бездънното гърне с пари може да успокои всеки, но реалността означава да се правят компромиси. И така, какво трябва да има предвид един мениджър, когато третира най-добре печелещите си служители?

Първият момент е, че някои от най-добре платените хора вероятно наистина заслужават увеличение на заплатите. Тези, свързани с дългосрочния растеж на компанията, са важни и това трябва да им се засвидетелства. Мартин Рийвс, председател на Института Хендерсън, аналитичен център, свързан с консултантската компания BCG, изследва устойчивостта на бизнеса, като разглежда конкурентното представяне на всички публични компании за период от 50 години.

В периоди на турбуленция, особено когато рецесионният натиск започне, може да има уклон към краткосрочния фокус и пестенето на пари. Но конкурентните успехи, казва Рийвс, идват от тези компании, които насочват вниманието си към следващия набор от приоритети за растеж. И въпреки че не всеки високоплатен служител е от съществено значение, компаниите трябва да защитават лицата, свързани с бъдещия им растеж, чрез „мерки за активно задържане“, посочва той, които могат да включват възнаграждение. Това може да приеме формата на еднократни бонуси, по-висока заплата, дългосрочни планове за стимулиране и други начини за финансово възнаграждение на персонала.

Вторият момент е, че задържането на високоплатения персонал не винаги е свързано с парите. Изпълнителните директори могат да проявят повече въображение и да използват други налични лостове, за да демонстрират стойността на даден човек. Индивидуалното признание може да дойде в много форми - по-голяма роля, място на масата за вземане на решения или по-ясен кариерен път. Положителната фирмена култура и атрактивните условия на труд би трябвало да са друг начин за спечелване на колегите. Обединяването зад споделена визия на компанията, по-гъвкавите работни договорености и по-голямото разполагане със собственото време са бонуси, които не могат да се купят с пари.

Но не си вкарвайте автогол, като правите глупави неща, посочва още Анджли Равал. Прекомерните плащания на върха, когато една компания е съкратила работни места по-надолу, отчела е огромни загуби или се е забъркала в скандал - или ако има много малко свобода на действие, за да се помогне на тези на най-ниското стъпало в структурата на заплащането - ще означават, че висшите мениджъри автоматично се превръщат в мишена за гнева на работниците и критиките на пресата.

И накрая, обърнете внимание на разликата между най-високо и най-ниско платените. Макар заплащането на главните изпълнителни директори изглежда винаги да е във фокус, в сегашната среда най-добре печелещите трябва да внимават. Въпросната разлика е отражение на корпоративната култура и влияе върху мотивацията на значителна част от работната сила, коментира Георг Вернике, който изследва стратегиите и бизнес политиките в HEC Paris Business School.

„Искате да плащате на най-добрите си кадри, за да ги стимулирате да прекарат компанията през трудни времена, но и достатъчно, за да можете да ги задържите като персонал. Но също така ще бъдете притиснати от синдикатите, обществеността и медиите да им плащате нещо, което е справедливо, особено ако съкращавате работна сила“, обяснява той.

Докато работниците настояват за по-голяма прозрачност на заплащането, въпросът за разликата ще става все по-важен. Вернике добавя: „Има място за смиреност от най-добре печелещите.“

Ако един изпълнителен екип е силно мотивиран от заплащането, има вероятност бизнес лидерите и бордовете винаги да се борят с тази граница и това може да е нещо вродено в културата на конкретна компания. Ако вече не работи, това е нещо, което трябва да се реши структурно и промяната трябва да започне от върха.