Компаниите поставиха работодателската марка в топ три на приоритетите си

Според нея причините са прозаични, защото пазарът се промени.

"Преди десет години не говорихме за employer branding, за работодателска марка. Говорихме за реклама, как да привличаме таланти, което е само повърхността на айсберга", напомни тя.

Според нея бъдещето на изграждането на работодателска марка е в микробрандирането.

„Тъй като още сме в нетипична за нормалния живот ситуация, в пандемия, друга тенденция ще бъде насочена към личните нужди на всеки един от служителите и компанията какво би могло да направи по отношение на ментално здраве, по отношение на възможност за повече почивка, разграничаване на работа от свободно време, посочи Ковачева, но потвърди, че в онлайн пространството това не е лесно. – Много компании залагат на такъв тип програми, а нашата работа е впоследствие да комуникираме тези програми".“

По думите ѝ, когато се говори за еmployer branding става дума за репутацията на дадена компания като работодател.

"Изграждането на работодателската марка започва от момента, в който ние научаваме, че дадена компания съществува, минава през всяка една от допирните точки впоследствие, наемането на човек за работа не приключва в момента, в който той си тръгва. Това е новата дефиниция, която повечето от компаниите се опитват да изяснят. Говорим за преживяване от първия момент, докато този човек се пенсионира“, коментира експертът и потвърди, че дори когато си тръгнем от една компания, ние не преставаме да споделяме своето преживяване.

Станимира Ковачева е категорична, че имиджът може да се управлява и да подпомага процеса на комуникация.

Тя обясни, че през последните години все повече специалисти започнаха да се обучават и да се присъединяват към сектора като работят за изграждане на цялостното преживяване. Тя потвърди, че служителят става част от компанията и в последствие посланик на марката.

"Един от основните аспекти през изминалата година, както и от започването на пандемията, беше изместването на служителите от офиса вкъщи. За нас, като специалисти, беше много трудно да променим подхода, защото живата връзка ни дава възможност да работим, да изградим това цялостно преживяване, за което говорим, каза експертът и заяви, че дистанционно се е получавало по-трудно. – Отне ни време, за да се пренастроят всички системи и процеси. Но това, което е важно, е, че компаниите си дават ясна сметка за нуждата от промяна. Това не е валидно само за България, а за цял свят."

Ковачева смята, че „все по-трудно се намират правилните хора за правилната работа, но не само“.

„Ние, като потребители имаме все повече възможности - за дистанционна работа, за работа от вкъщи. Пазарът на кадри се разшири. Голяма част от българските кадри имат възможност да работят за чужди компании. Кадрите в провинцията, които до скоро нямаха възможност да работят без да са физически в София, вече имат възможност да го правят. За всички е ясно, че, за да намерят правилните хора, трябва да се положат повече усилия", смята експертът.

Ковачева съобщи, че има много компании в България, които имат страхотно разработена програма за грижа за служителите, за страхотно преживяване, но няма как това да се знае от хората предварително. „Нашата работа е да изградим правилната комуникационна стратегия, за да привлечем и правилните хора", заяви експертът.

Тя потвърди, че важни в този процес са автентичността, адекватните очаквания и правилно подбраните канали. "Employer branding все повече се превръща в комуникация и съдържание. Правилната история, правилните хора, които да споделят какво им се е случило в техния кариерен път, са много по-мотивиращи, отколкото служебните лица, които представят компанията. Малкият екип за хората е по-важен, отколкото имиджът на компанията като цяло. Това е един от другите трендове, които забелязваме“ и това е фокусът  върху микробрандинга".

Станимира Ковачева отбеляза, че ситуацията ни научи да станем по-адаптивни.

„Трудно се създава култура дистанционно, липсва личният контакт с хората, категорична е тя, но смята, че има възможност това да се случва, когато има изградени ясни процеси и компанията има ясни очаквания от служителите, така че те да могат да се подготвят предварително. – Моето виждане е, че в бъдеще ще говорим за хибридна среда.“

Ковачева смята, че комуникационните канали при емплойър брандинга остават сравнително същите. „Дали интервюто ще бъде лично или записано от платформите, съдържанието остава същото. Важно е служителите да имат платформата да споделят какво и как се случва при тях", съветва експертът.

Как се въвежда един нов служител в компанията в условията на дистанционна работа? Какво е мястото на социалните мрежи и как се използват от работодателите?

Вижте целия коментар във видео материала на Bloomberg TV Bulgaria.

Всички гости на предаването "В развитие" може да гледате тук.