Компаниите се обръщат към неработещите пенсионери заради недостига на служители

Независимо дали са млади или стари, над една трета от кандидатите за работа по света (34%) гледат на възрастта си като на най-голямата пречка пред кариерното си развитие, според глобално проучване на ManpowerGroup Solutions (част от ManpowerGroup).

Според авторите на изследването този страх е неоснователен заради многото компании, които използват разнообразието от поколения като начин да се справят с недостига на таланти. Те наемат неработещи пенсионери (т.нар. „служители бумеранг“) – хора, които се връщат на работа след пенсионирането или при предишен работодател.

В доклад за този тип служители експертите споделят стратегии за привличане и управление на този важен източник на опит и знания. „Хората живеят и работят по-дълго и много работодатели днес трябва да мотивират и управляват пет поколения”, казва Сара Пейкър, директор „Аутсорсинг на процесите за набиране на персонал“ в ManpowerGroup Solutions Европа. Тя допълва, че разнородните организации са по-продуктивни, иновативни и печеливши от онези, които не разполагат с разнообразие от кадри. Две трети от българските работодатели не могат да запълнят свободните работни места, което се отразява растежа и финансовите резултати, допълва Надя Василева, управляващ директор на ManpowerGroup България, Сърбия и Хърватия.

„Компаниите биха могли да преборят този недостиг, като се обърнат към по-възрастните кадри или към бивши служители, защото те имат уникални умения, с които да допринесат за еднократен проект или в дългосрочен план. Разнообразието от поколения е повече от наложително да се случи и в България“, препоръчва тя. Успешните работодатели признават, че е важно да имат специфична за техния бизнес стратегия, за да култивират този огромен и изключително опитен източник на таланти. Докладът предлага няколко стратегии за създаване на източник от „служители бумеранг“.

Ето какво съветват експертите: Отворете вратата, преди да са си тръгнали – работодателите могат да дадат гласност на идеята за почасова работа сред служителите, които скоро ще се пенсионират. Така компаниите ще са на челните места в списъка на връщащи се на работа хора.

Използвайте препоръките. Предлагайте стимули на неработещите да препоръчват други потенциални служители – това също може да бъде начин да използвате нишови таланти от конкурентни организации.

Създайте структури с поощрения и подчертайте гъвкавостта. Гъвкавостта е толкова важна, колкото е заплащането при наемането и задържането на „служителите бумеранг“. Поетапното пенсиониране (постепенно намаляване на  работните часове или броя отработени седмици за даден период) също може да бъде печеливша стратегия и за двете страни.

Изнесете тази дейност. Днес специалистите „Човешки ресурси“ са изключително натоварени и се сблъскват с много трудности при създаването на общности от таланти. Пенсионерите могат да се окажат особено предизвикателни като група с много свободно време, които да не могат да бъдат намерени на обичайните места за търсене на кадри.

Специалистите, които знаят как да общуват с училища, асоциации от завършили студенти и други мрежи от по-възрастни кандидати, са открили начин да достигнат до неработещите пенсионери. Аутсорсингът може да осигури и буфер на международните корпорации, които търсят подкрепа за своите практики за подбор на пазари без държавни протекции.

Формати на интервюиране. Хората, за които възрастта е едно от трите най-големи кариерни предизвикателства, предпочитат интервюта по телефон или лично вместо видео интервюта (например по Skype). Специалистите по подбор на персонал трябва да се фокусират върху по-традиционни формати, когато това е възможно.