Н. Василева: Трябва да шлифоваме кадрите, за да се търсят от компаниите

Според последното годишно проучване на Manpower Group за недостига на таланти 44% от работодателите у нас изпитват трудности при запълването на отворените позиции за работа от кандидати с подходящите умения. В същото време Агенцията по заетостта обявява хиляди свободни работни места в бюрата по труда.

Какво се случва на пазара на труда, какви са новите реалности, с които трябва да се съобразяват работодатели и кандидати в търсенето и предлагането на работно място, какво трябва да се промени в трудовото законодателство, как в бъдеще ще запълваме нуждите от работна ръка, как бизнесът може да изгражда кадри и така да подобрява своята конкурентоспособност... По всички тези теми разговаряме с Надя Василева,  управляващ директор на Менпауър България, Сърбия и Хърватия.

Госпожо Василева, бизнесът все по-често говори за недостиг на квалифицирана работна сила, все повече вакантни места остават незаети. Може ли да се говори за битка за таланти?

На българския пазар на труда битка за таланти не просто има, а ще става все по-ожесточена. Не само заради неблагоприятните демографски процеси - преобладаващо възрастно население и не чак толкова голяма маса от ново поколение, което да запълни нишата, която ще се получи, когато се пенсионират възрастните. Борбата за таланти е трайна и тя се налага на пазара на труда у нас и се обостри от това, че има много хора с квалификации и умения, които не се търсят от работодателите. В същото време за тях основна грижа в новата икономическа обстановка е как да запазят конкурентното си положение и да намерят подходящите таланти, които да им помогнат да развият компаниите възходящо. Работодателите ще бъдат и все по-взискателни към кандидатите, защото все повече ще се налага схемата „три в едно“ или „пет в едно“, тоест много роли поставени в едно тяло. Аз мисля, че това е добра тенденция, защото няма да ни отегчава това, което вършим и ще придобиваме многостранен опит.   Как това би помогнало на бизнеса да повиши конкурентоспособността си?   Това е неизбежно, но ще оцелеят само далновидните фирми, които са склонни да обучат персонала си на работното място. Все още има много работодатели, които си мислят, че брандът на компанията е единственото нещо, което привлича хората. За жалост това все по-малко работи. И това е нещото, което ще накара тези компании много бързо да се събудят от летаргията, в която са изпаднали. Става все по-важна ролята на хората, които се занимават с човешките ресурси в една компания, защото фирмите трябва да имат ясна стратегия какви хора ще им трябват и откъде да ги намират, за да изпълнят целите на фирмата си. Разбира се, гъвкавост трябва да проявят както кандидатите, така и работодателите. Следва да прибавим и модернизацията на образователните институции и да се разчупи остарялото законодателство, което имаме и което затлачва прогреса, като пречи на бързината, с която трябва да се работи сега и занапред.

  Какви са бъдещите реалности на работното място?   Именно едно ново трудово законодателство ще отговори на новите реалности и изисквания. Защото сега на работното място имаме повече от четири генерации. Точно за две години на работното място ще навлезе нова генерация и работодателите трябва да са наясно, че трябва да имат различен подход към идващите поколения, така че да разбират техните изисквания. Например ще става все по-ясно, че на работното място ще присъстват все повече възрастни хора. Редно е да се организира работата така, че да е подходяща за тях – допълнително здравно осигуряване, задължителни изследвания, допълнителни здравни грижи, застраховки и т.н. Младото поколение пък ще очаква други неща – например осигурен безплатен интернет вкъщи, служебен велосипед и др.   Оттук нататък трябва да си отговорим дали законодателството ни отговаря на този начин на работа, как образованието може да помогне на кандидатите бързо да бъдат ангажирани от работодатели, има ли нужда да се образоваме за шест години в дадени специалности или може това да става и за две, така че хората да бъдат подготвени по-бързо за работното място и там допълнително да се изградят. Това са все въпроси, за които правителството отдавна трябваше да има цялостна стратегия, да е насочило всичките ресорни европрограми в такава посока.   Какви следва да са приоритетните стъпки, които да доведат до реална промяна за човешките ресурси?   Трябва да се анализират нуждите на инвеститорите у нас, какви качества и умения изискват те от кандидатите, съществуват ли те на пазара, ако не – откъде ще ги търсим, как ще ги създадем. Трябва да се разгледа и структурата на безработните – кои са тези хора, искат ли да работят, в какво можем да ги обучим най-бързо с европейски пари и да се предоставят целенасочено на тези работодатели, които са склонни да разкриват работни места.   Трябва да се съберат по-широк кръг от хора, които да съветват правителството, Агенцията по заетостта, синдикати, работодатели – широка експертна група, която да нахвърля кои са най-важните и най-неотложните мерки за действие. Трябва да се работи за разширяване обхвата на временната работа, почасовата заетост, за гъвкаво работно време. Но трябва да има адекватна законова рамка, за да се случат тези промени. Защото в момента отиваш при един работодател и той ти предлага работно време от 9 до 18 часа, което не позволява на хората да имат по-голяма свобода и креативност. Не може към днешна дата да имаме това трудово законодателство, което спира развитието на пазара на труда, на хората, които искат да се развиват тук и ги тласка навън.   В момента се намираме пред катастрофа на пазара на труда. Тя е десет пъти по-сериозна и ще бъде десет пъти по-страшна от икономическата криза, от която се опитваме да се отърсим. Ако няма бързо и конкретно изразена стратегия, нещата не са оптимистични.