Лош метод за подбор на персонал ли са автобиографиите?

Работодателите харчат милиарди годишно за проучване и оценка на потенциални нови служители, но не получават много за парите си. Цели 95% от тях признават, че наемат неподходящи хора всяка година. По-лошото е, че повече от една трета от работодателите отчитат, че не са наясно с истинските разходи, произтичащи от това, които могат да достигнат до пет пъти годишните средства за заплати, пише Касиди Левънтол за Bloomberg.

Изследванията обаче сочат, че тези резултати не трябва да са изненадващи. Проблемът с наемането започва от самото начало на процеса по набиране на персонал, с най-повсеместния инструмент за отсяване: автобиографията.

През 2016 г. водещи изследователи на индустриални организации са анализирали данни за стогодишен период, за да определят кои популярни методи за оценка при наемане на работа всъщност корелират с последващото представяне на кандидатите. Те откриват, че основни фактори, подкрепящи CV-то, като подходящо образование и опит, интереси и успех в следването нямат почти никаква връзка с резултатите в работата. С други думи, вековни данни ни казват, че кандидатът с най-високите степени, пълно шест и трудов опит - дори и в „правилната“ индустрия - не винаги е „правилният“ кандидат. 

Причината за това несъответствие е, че резюметата не могат да разкрият истинските работни умения, а вместо това се съсредоточават върху това дали кандидатите са вършили нещо, което „прилича“ на въпросната работа в миналото. Тези измерители не само не успяват да предскажат бъдещите резултати на работното място, но също така затвърждават съществуващите демографски неравенства в работната сила, спирайки социално-икономическата мобилност, създавайки рискове за непригодност и отблъсквайки потенциалните служители. Престижните фирми за професионални услуги, например, използват автобиографии и множество други традиционни техники за отсяване при търсенето на „най-добрите и най-ярките“ служители. Изследванията обаче ни казват, че те често без да искат подбират служители на база огледалния принцип или сходни признаци на раса, класа, пол и други черти, характерни за лицата, които вземат решенията за наемане.

Въпреки своите дефекти, намирането на по-добра алтернатива на автобиографията не е лесно. Алтернативите също имат недостатъци. Например, някои работодатели прибягват до когнитивни тестове, които оценяват дали кандидатите ще могат да усвоят необходимите знания и умения, след като са наети. Тези тестове са сред най-предсказуемите за бъдещата работа, но кандидатите не ги харесват.

Освен това те рискуват да затвърдят съществуващите неравенства: кандидатите с ниски доходи и от малко представени малцинствени обикновено се представят по-слабо на тези тестове, независимо от реалните си възможности. Това е не само етичен въпрос, но и правен. Комисията за равни възможности за заетост в САЩ активно контролира „неблагоприятното въздействие“ и кандидатите могат да съдят работодателите за това. Между 2015 и 2018 г. например Target плати почти 7 милиона долара за глоби и уреждания на правни спорове заради неблагоприятно въздействие в своите оценки на кандидати за работа и при други сита за набиране на персонал.

По-добър вариант е това, което се нарича „съгласувано поведенческо сито“, при което кандидатите са помолени да опишат качествено как техният предишен опит демонстрира способностите им за бъдещи роли. Макар този метод да повишава точността, той обикновено се оценява ръчно, което ограничава мащаба му.

Разбира се, един от най-добрите начини за отсяване на потенциалните служители е да ги помолите да изпълняват реални задачи - това е причината, поради която на амбициозните редактори често им се дава някакъв текст, който да оформят, а от фотографите се иска да споделят свои снимки. И тук мащабът е предизвикателство, но технологиите могат да помогнат, предоставяйки симулации, които тестват умения, като например програмиране или клинична диагноза, в безпрецедентен мащаб и с далеч по-малък риск от пристрастия.

Това, което кандидатите са в състояние да правят, е само част от уравнението и то може би дори не най-важната. Изследванията показват, че един от най-успешно прогнозиращите успеха в работата компоненти е честността. (Честните хора, не е изненадващо, са по-склонни да бъдат съвестни и надеждни - два големи предсказателя за изпълнението на работата.) Тестовете за почтеност са едни от най-добрите показатели дали кандидатът ще върши добре работата си. С други думи, родителите ви са били прави: характерът има значение.

Като се имат предвид всички тези по-добри алтернативи е крайно време работодателите да захвърлят резюметата. Използването на един или повече от по-прецизните методи за отсяване на таланти би увеличило ефективността и точността, като в допълнение ще разкрие някои страхотни кандидати, скрити от настоящите дефектни процеси на наемане.