За трудностите при оценката на служителите

Всеки е важен в Network Rail, казва британската железопътна група на своя уебсайт. Всеки също така има значение в здравната служба на Шотландия, във фирмата, която притежава Legoland, и в редица други бизнеси. Всяка организация използва лозунга, че всеки има значение, като израз на похвалното желание да се насърчава разнообразна, приобщаваща работна сила.

Но лозунгът невинаги улавя пълната картина. Истината е, че някои хора винаги са допринасяли повече от други за бизнеса и работодателите винаги са имали интерес да знаят кои точно са те, пише колумнистката на Financial Times Пилита Кларк.

Уви, задаващият се сезон за преглед на индивидуалното представяне в края на годината е напомняне, че дори в нашата епоха, движена от данни, голяма част от компаниите все още вършат незавидната работа по разбиране на това кой какъв е.

Така е според самите компании или поне тези, които участват в скорошни проучвания в Северна Америка, които показват, че по-малко от половината фирми смятат, че техните системи за преглед на представянето измерват ефективно работата на техния персонал. Това отразява по-ранни изследвания, които показват, че хората намират тези прегледи за стресиращи, несправедливи и за колосална загуба на време.

Най-ненавижданите от всички са прегледите „ранкирай и действай“, или класирането, което Джак Уелч спорно подкрепяше, когато ръководеше General Electric. Тези прегледи разделят персонала на групи от силни до слаби изпълнители, които могат да бъдат възнаградени или уволнени, и датират от системите, създадени от американската армия преди Втората световна война.

Предполага се, че този вид класиране е изпаднало в немилост. То едва ли е в съответствие с идеята, че всеки е важен. Компании като Microsoft го отхвърлиха преди десетилетие и други последваха примера. Но някои експерти по управление казват, че системата се завръща в технологичния сектор, където съкращенията са масови и нараства жаждата за данни, потвърждаващи кой трябва да остане и кой да си тръгне.

В същото време става все по-ясно, че тези класации служат на някои области много по-добре, отколкото на други, посочват икономистът от Станфордския университет Ник Блум и неговият докторант Гидиън Мур.

Те са направили непубликувани изследвания, които показват, че представянето на служителите в кол център, например, следва сравнително плавно разпределение. Около 10 процента от персонала отговарят за приблизително 10 процента от телефонните обаждания, докато 5 процента съставляват приблизително 5 процента от обажданията и т.н.

При учените е много различно. Сред преподавателите от Калифорнийския университет, чиято работа е била цитирана поне веднъж в научното списание Nature, само 5 процента отговарят за 46 процента от цитиранията, докато 1 процент от учените съставляват 24 процента от цитатите.

С други думи, малка част от персонала е отговорен за извънредно голям дял от представянето. Класирането, което разделя работната сила на, да речем, 5 групи от по 20 процента, може да обедини малкия дял от най-добре представящите се с други, които допринасят много по-малко. Това е една от причините звездните работници да напускат, и то не само очевидните такива.

Финансовото представяне на трейдър на облигации или фонд мениджър е относително лесно за измерване. Но какво да кажем за хората, които винаги помагат на колегите си да свършат работата си по-бързо? Или за тези, които знаят как да предотвратят проблеми?

Работила съм с много такива „перли“, споделя авторката. Съмнявам се, че някоя от тях някога е била разпозната от годишен преглед на представянето или от непрекъснатата обратна връзка, която много компании използват сега, да не говорим от класирането.

Мнозина от тях не участват в политическите игри в офиса. Повечето презират подмазването на шефа. Някои страдат от пристрастието към видимото, което кара мениджърите да оценяват хората, които могат да забележат, над тези, които не могат.

Този проблем се влоши с дистанционната работа и изобилието от комуникационни приложения като Slack, коментира Джош Мерил, съосновател на платформа за преглед на представянето, наречена Confirm. „Много от взаимодействията, които се случваха лице в лице, сега се случват чрез директни съобщения или обаждания през Zoom, където мениджърът реално не може да ги види.“

Системата на Confirm е по-близо до 360-градусовия преглед на представянето. Тя изисква от служителите да посочат имената на колегите, при които отиват за помощ, или считат за изключителни сътрудници, както и тези, които се нуждаят от допълнителна подкрепа.

Данните на системата показват, че 15 процента от работниците генерират 50 процента от стойността във фирмата, докато 5 процента създават 50 процента от проблемите. Това ми звучи доста правдоподобно, отбелязва Кларк.

Но Confirm твърди, че е открила нещо друго, което е още по-убедителна причина за коригиране прегледите на представянето. За всеки 7,5 минути, които служителите прекарват в писане на отзиви за оценка на представянето, мениджърите отделят 8 секунди, за да ги прочетат.