Яна Илиева: „Войната за таланти“ в IT сектора е по-актуална от всякога

Темата за състоянието на пазара на труда става все по-гореща в контекста на коронакризата и нейното отажение върху икономиката. Ще се увеличава ли още безработицата, какъв ще се окаже балансът между загубените и намерените работни места, как ще се развият нивата на заплащане? Дали пандемията може да отключи позитивни тенденции на трудовия пазар? Какви са нагласите в един от най-търсените и най-високоплатените сектори у нас – IT сферата. Разговаряме с Яна Илиева, Project Manager в консултантската компания H-Vision. 

Яна Илиева работи като Project Manager в компанията H-Vision.  Професионалният ѝ опит включва кариерно консултиране, подбор и обучение на персонал на български и международни компании, стратегически HR и консултиране. Участва в проектиране и провеждане на фирмени обучения и мотивационни тренинги.

Има бакалавърска степен по Психология и Философия, както и магистърска по "Организационно поведение и консултиране на организацията" от СУ "Св. Климент Охридски". Сертифициран консултант по програмата GCDF  (Global Career Development Facilitator). Участвала е като координатор в проекти по оперативна програма "Развитие на човешките ресурси". Професионалните ѝ интереси са в сферата на подбор, обучение и оценка на служители.

Г-це Илиева, коронавирусът сложи край на ръста на пазарите на труда в Европа, включително и в България. Какви са очакванията Ви за развитието на трудовия пазар у нас и в частност за IT сектора? Как се променя този пазар в контекста на коронакризата?

Пандемията се отрази и на IT сферата, въпреки че това е един от секторите, най-малко засегнати от кризата. Две са основните направления, в които се виждат промени. От една страна - спря ръстът на повишаване възнагражденията на специалистите в сферата, тъй като в последните години бяха изкуствено завишени. Наблюдава се задържане на нивата и дори лек спад в заплащането. Вследствие на кризата е много вероятно да станем свидетели на по-голям баланс между търсене и предлагане не само в България, но и в световен мащаб. Променя се динамиката на пазара и специалистите са по-малко склонни да рискуват и сменят работата си в сегашната ситуация.

Другата тенденция, за която IT секторът се оказа най-подготвен, е работата от разстояние. В голяма част от компаниите гъвкавото работно време и работата от вкъщи са установена практика и дори начин за привличане на потенциални кандидати, наред с други придобивки. За някои компании кризата ускори този процес към преминаване в изцяло дистанционен режим на работа.

Оказа се, че работата от разстояние е не само възможна, но и постига високи резултати. Дистанционният начин на работа, обаче, е немалко предизвикателство към мениджърите и ръководителите на екипи, тъй като се изискват нов набор от умения за ръководене, мотивиране и най-вече - комуникация с екипите. Отделно от това стои въпросът за отчитане на време, информационна сигурност и разписване на процедури, обезпечаващи гладкия процес на изпълнение. От трета страна, не бива да се пренебрегва въпросът за професионалното прегаряне и чувството на изолация вследствие на намалена комуникация. Едно е сигурно - гъвкавата  работа ще бъде новата норма след вируса.

Традиционно IT специалистите са сред най-търсените и най-високоплатените както у нас, така и в чужбина. Какви ще са новите условия, при които работодателите от сферата на високите технологии ще наемат хора? Ще се задържат ли нивата на заплащане за този вид специалисти в България?

Въпреки схващането, че IT сферата е най-пощадена от кризата, трябва да се има предвид, че много от компаниите в България са свързани с компании в Западна Европа и САЩ. Много от големите бизнеси пострадаха, респективно това се отрази и на компаниите в България. В част от фирмите последваха съкращения, намаляване на работното време и дори на заплащането - нещо немислимо само допреди няколко месеца. Въпреки това секторът все още изпитва недостиг на квалифицирани кадри и „войната за таланти“ е по-актуална от всякога.

Налице е също и урегулиране по отношение нивата на заплащане, макар че то основно важи за специалисти с по-малък стаж.

Наблюдавате ли готовност у кандидатите да започнат работа на нови места при по-ниско заплащане от договаряното преди коронакризата? Премести ли пандемията козовете от ръцете на служителите в тези на  работодателите?

Определено има такава тенденция, но отново подчертавам, че това важи основно за специалисти с по-малък опит. За хора в началото на кариерата си водещи фактори стават технологиите, с които се работи, възможността за развитие, кариерна пътека, репутацията на компанията и възнаграждението не на последно място. Там, където компанията или бизнесът се нуждае от тесен специалист, нивата на възнаграждение остават непроменени.

В текущата ситуация започва да се наблюдава уравновесяване на пазара. Не се откриват толкова много работни места за сметка на качествени кадри, които са готови да започнат работа. Преди кризата пазарът усещаше недостиг на висококвалифицирани специалисти, като немалко компании прибягваха към привличане на такива от Европа. Сега ситуацията е различна и двете страни са по-склонни да договарят взаимноизгодни условия.

Очаквате ли коронакризата да изостри недостига на квалифицирана работна ръка?

И да, и не. Тук няма еднозначен отговор. Има компании, които пострадаха от кризата, съответно свиха производство и освободиха кадри – те са свободни на пазара сега.  Има и такива, които останаха незасегнати и дори постигнаха значителен ръст. Картината на бизнеса в страната се различава в отделните подсектори на информационните технологии и е необходимо още време за прогнози. 

Една от най-засегнатите групи при продължаваща криза и рецесия в икономиката ще бъдат малките компании и част от стартъпите, още повече, че в тях развиват дейност предимно самоосигуряващи се лица с до няколко служители. България има силно развита стартъп култура, но именно нейното съществуване е подложено на най-голямо изпитание в лицето на пандемията и нарастващата икономическа криза вследствие на изолацията и спирането на дейността на компании и пазари. В този смисъл е вероятно част от тези самоосигуряващи се лица да потърсят други перспективи за развитие и да бъдат свободни на пазара на труда.

Какви нови бизнес модели ще следват компаниите, за да задържат висококвалифицираните си специалисти?

Определено кризата донесе и своите ползи. Една от стъпките, които повечето компании в сектора обмислят и ще задържат като практика, са гъвкавото работно време и възможността за дистанционна работа.

Друга такава тенденция е фокусът върху резултатите, а не върху дейностите, т.е. избягване на микромениджмънта. Фокус върху благосъстоянието на служителите – относно нива на стрес, нужда от психологическа подкрепа, сигнали за професионално прегаряне. Както и засилена обратна връзка и комуникация на всички нива.

В този смисъл очаквате ли т. нар. Employer Branding да се налага по-силно и сред българските компании?

Employer Branding-ът отдавна не е новост и на българския пазар. За радост, все повече компании преоткриват смисъла и инвестират в работодателската си марка. Силните екипи се изграждат преди кризата и това е видимо в условията на пандемия. Много от компаниите успяха да задържат екипите си в условията на несигурност, повишено работно време, отрязване на бонуси или намаляване на заплащането именно поради изградена работодателска марка и силна корпоративна култура. Ангажираността на служителите съдейства както за постигането на високи резултати, така и за привличането на таланти в компанията, тъй като те самите представят компанията като желано работно място.