Оценяването на служителите според представянето е зомби идея

Когато Бил Майкъл, бившият председател на KPMG, каза на служителите да „спрат да охкат“ на виртуална среща през февруари, един от проблемите, от които се оплакваха, беше моделът на „наложено разпределение“, използван за оценка на тяхното представяне. Този начин за оценка на хората е зомби идея. Без значение колко пъти се оказва пагубна за културата или морала на компаниите, тя отказва да умре, пише Сара О’Конър за Financial Times.

Най-общо казано, методите на „наложено разпределение“ или „групово ранкиране” разделят служителите всяка година на топ, средни и слаби. Например при държавната администрация в Обединеното кралство пропорциите бяха фиксирани съответно на 25, 65 и 10 процента, докато системата не бе реформирана през 2019 г.

Идеята е да се избегне „инфлацията при оценяването“ и да се принудят мениджърите да водят честни разговори с тези, които се водят слаби служители. Джак Уелч, бивш главен изпълнителен директор на General Electric, заяви през 2013 г., че не може да разбере защо хората смятат това за жестоко. „Класираме децата в училище, често едва на 9 или 10 годинки, и никой не нарича това жестоко. Но някак си възрастните не могат да го приемат? Обяснете ми го."

Има обстоятелства, при които това работи. Един бивш младши счетоводител заяви, че е бил готов да толерира дългите часове и тежката работа само ако е вероятно да бъде повишен. „В този контекст наистина трябва да знаете дали сте в горната или долната четвърт по ранкинг“, каза ми той.

Но има много повече примери, при които методът се проваля, дори сам по себе си. Големият проблем е, че той смесва абсолютното представяне на някого с относителното му представяне спрямо колегите. Може да изпълнявате всичките си задачи, но все пак да сте класирани на дъното и да сте етикетирани като „недостатъчно ефективни“ в силен екип. Сара Никсън, изследовател в аналитичния център Института за управление, заяви, че „дълбокото залитане“ на британското правителство към системата за наложено разпределение на държавните служители е показало, че „много от хората в долните 10 процента всъщност нямат лошо представяне“.

Това не само изглежда несправедливо за служителя, но е и неудобно за прекия началник. „Трудното беше, когато имаше хора, отговарящи на очакванията, оценени с 3, но тъй като имаше толкова много с 1, 2 и 3, имаше натиск да им се даде 4 и да им се постави план за подобрение“, ми каза един бивш мениджър в голям счетоводна кантора.

В много организации преките началници прикачат временни оценки, след което доуточняват цялостното разпределение на срещи за „смекчаване“ с други мениджъри. Но е трудно обективно да се класират квалифицираните служители, които вършат различни неща. „Щяхте да имате хора, които седят в една стая почти без да се познават. И по този начин сравнявате ябълки с круши“, каза втори мениджър в друга фирма.

Редица мениджъри ми казват, че са надхитрили системата. Те просто поставят хората, които току-що са се присъединили към екипа в най-долния ранг, защото могат по-лесно да ги жертват. Или пък задържат лошите изпълнители, за да могат да ги сложат на дъното и да защитят всички останали. 

Тази системата може също да обезкуражава работата в екип. Системата за наложено разпределение на Microsoft (вече загърбена) беше обвинена за създаването на токсична култура в началото на 2000-те, която задушаваше иновациите. Говореше се, че топ служителите са избягвали да работят с колеги от страх да не изпаднат в класацията. Хората тихо саботираха колегите си.

И накрая, тези системи често ерозират морала, което вреди на нивото на представяне, което те целят да подобрят. Изследванията показват, че обратната връзка средно има умерено положителен ефект върху представянето, но в една трета от случаите го влошава. Ключовото е дали хората смятат, че обратната връзка е справедлива.

Служителите, които изразяват положителни емоции след обратна връзка, обикновено се представят по-добре в бъдеще, докато тези, които изразяват негативни, се представят по-зле. При наложено разпределение само тези, класирани над средното ниво, вероятно ще се чувстват доволни. Както отбелязва Никсън, това по дефиниция е малцинство. „Хубаво е за вашето его, когато ви кажат, че се представяте добре, но мисля, че въпросът е дали ползите са повече от недостатъците за потенциално всички останали?“

Microsoft прекрати наложеното разпределение през 2013 г. Висшата държавна администрация във Великобритания последва примера през 2019 г. От KPMG ми казаха, че планират да се „отдалечат“ от системата, за да „позволят много по-голяма гъвкавост“.

Отделите за човешки ресурси трябваше да преосмислят много стари представи след настъпването на пандемията. Контрапродуктивната псевдонаука на наложеното разпределение би трябвало да си остане една мъртва идея.