5-10% от работодателите в България набират персонал чрез „лов на глави“

Хедхънтингът (от англ. head hunting – букв. „лов на глави“, инструмент за директен подбор на персонал) е практика, която се ползва от 5-10% от работодателите на българския пазар, смятат представители на опериращи у нас компании представители на сектора.

Той оскъпява с около 25% стандартния начин за подбор на персонал и до него прибягват главно чуждестранни компании. От страна на българските компании има по-слаб интерес, за което се посочват по-бавното им узряване за подобна услуга или специфичната им корпоративна политика.

През последната година се забелязва растеж на интереса към този вид търсене на „правилните“ хора за дадена позиция, като покачването е свързано с тенденцията за нарастващ недостиг на кадри в много отрасли.

„Напоследък едно на всеки три, даже две запитвания са за executive search – подбор на топ мениджъри“, коментираха за Investor.bg от Hill International. В момента 40% от поръчките на компаниите са за директен подбор на кадри. Очаква се през следващата година делът на този тип поръчки да достигне 50%.

От Boyden и от AIMS Human Capital също прогнозират, че възходящият тренд в търсенето на кадри посредством хедхънтинг ще продължи поради експанзията на бизнеса и недостига на управленски длъжности.

Благоприятна среда

Хедхънтигът се налага на българския пазар и е доста резултатен, тъй като медийното търсене на персонал вече не е толкова ефективно и няма „свободно движещи“ се квалифицирани кадри. Има по-голямо търсене отколкото предлагане, което се дължи на чисто демографски фактори – например по-малката численост на населението. Навлизането на иновативни практики, свързани с управлението на персонала, също обуславя процъфтяването на хедхънтинга. Необходимостта от подобна услуга в България е била породена и от факта, че много компании са осъзнали ценността на човешкия си капитал и са предприели мерки за задържането му.

„Най-апетитни жертви“

Най-търсени и най-дефицитни в момента са средните мениджърски позиции, главно в ИТ и телекомуникационния сектор. Все още има търсене на кадри от строителния сектор, но то се очаква да отслабне. Търсенето от сектора на бързооборотните стоки е силно и непрекъснато поради навлизането на много големи компании от този бранш, смятат от Hill и Boyden. Голямо е търсенето и на мениджъри от финансовия сектор, добавят от AIMS.

Адаптация

Пазарът на хедхънтинга в България е все още в началото на своето развитие за разлика от този в Западна Европа. Тази услуга е била включена в портфолиото на много компании от години, но търсенето за нея е започнало едва преди две. Преди това пазарът не е бил готов за нея заради необходимостта от време за научаване и възприемане на практиката, както от страна на работодателите, така и от потенциалните кандидати за работа. В момента липсва организираност и универсалност на тази услуга в България, защото няма наложени универсални етични норми, които компаниите, специализирани в областта на хедхънтинга, да следват.

Мотивация

Факторите, които мотивират един служител да смени работното си място, варират в зависимост от позицията, на която се намира в момента този служител. Ако е на по-ниско квалификационно ниво, финансовите фактори имат по-голяма тежест, докато ако е на по-висша управленска длъжност, над финансовите аспекти надделяват фактори като възможности за развитие, корпоративна култура на компанията, която се опитва да го привлече, отговорности на новата позиция, бизнес моделът, имиджът на компанията.

Процедура

Първият контакт с потенциалния кандидат за работата се осъществява по телефон, но е известно, че някои компании използват и по-проактивни подходи, знаейки кой е въпросният субект и установявайки първоначален личен контакт с него. Характерен за хедхънтига е елементът на изненада, потенциалният кандидат не знае, че ще бъде потърсен.

Хедхънтингът е само един от инструментите за т. нар. еxecutive search, при който се използват още бази от данни, обяви, networking – осъществяване на контакт с кандидата по препоръка на познати и др.