Лоялността на персонала не винаги е добро нещо

Колко шефове биха могли да разчитат, че при уволнението им техните служители ще заплашат с масово напускане? Сам Алтман получи такава демонстрация на подкрепа от повече от 700 служители, след като беше отстранен от Open AI, че бързо беше възстановен в борда.

Но това ниво на лоялност не е типично - и може не винаги да е нещо добро, пише колумнистката на Financial Times Анджли Равал.

Лоялността се свързва с това да бъдеш „морален и почтен“, особено когато става дума за семейство, приятели и партньори. На работното място е по-сложно. Тя може да е рационална (работя тук, защото ми плащат прилична заплата и пътуването до работното място не е ужасно); емоционална (вярвам, че работата ми се цени, мнението ми се чува и искам да допринеса за бъдещето на тази компания); или, по-вероятно, по малко и от двете.

Експерти по мениджмънт казват, че служителите, които са лоялни към своя работодател, са склонни да инвестират повече време и усилия в работата си, като помагат за създаването на ангажираща и по-ефективна работна среда. На свой ред получават повишения и увеличения на заплатите. Те имат по-голямо чувство за принадлежност и потенциално по-дълга кариера в същата организация.

Но не всичко е цветя и рози. Хората, които са твърде лоялни, са по-склонни да предприемат действия, които се считат за неетични, за да запазят работата си и да защитят своя работодател, според академичен анализ от 2021 г. Някои може да пренебрегнат неправомерни действия от другите и да не разкрият корупция чрез подаване на сигнали. Лоялността понякога се разглежда като такава сила на доброто, че може да се използва за оправдаване на лошо поведение.

Често компаниите и старшите ръководители са истинските победители от лоялността на служителите. Изследване, ръководено от Матю Стенли от Fuqua School of Business към университета Дюк (в Северна Каролина – бел. прев.), публикувано тази година, установи, че мениджърите са по-склонни да експлоатират лоялните хора. Стенли дава на почти 1400 мениджъри да прочетат за измислен 29-годишен служител на име Джон, който работи за компания, която се опитва да поддържа ниски разходи. Те трябвало да решат колко склонни биха били да поискат от Джон да работи повече часове и да поеме повече работа без повече заплащане. Изследователите създали различни сценарии, включващи брандирането на Джон като съответно лоялен, честен и справедлив. Мениджърите били по-склонни да помолят лоялния Джон да поеме бремето на неплатената работа.

„Работодателите се възползват от лоялни и отдадени работници, защото вярват, че за тях самата работа е награда“, коментира Нийл Люис, доцент по комуникация и социално поведение в университета Корнел (в щата Ню Йорк – бел. прев.) и автор на анализа от 2021 г. „Това е нож с две остриета: лоялността носи ползи както за служителите, така и за фирмите, но също така може да ни попречи да видим и да реагираме на неща, които трябва да се променят… Полезно е периодично да се погледнем отстрани и да размислим защо сме лоялни към определени хора, неща или идеи.“

Компаниите се опитват да повишат лоялността сред персонала, за да компенсират недостига на квалифицирани работници, да намалят текучеството и да понижат разходите за набиране на служители. Последният доклад на Gallup за състоянието на работното място показа, че половината от 122 416 служители, участвали в глобално проучване, търсят нова работа. „Не можете да гарантирате, че някой ще се задържи в наши дни“, посочва консултант, който съветва корпоративни бордове.

Това е особено вярно за по-младите поколения, много от които мислят различно за обвързването си с една компания в продължение на десетилетия. Един ловец на служители ми каза, споделя авторката, че корпоративните шефове, с които тя работи, са склонни да вярват, че новите висшисти са по-малко „предани“ от предишните поколения и не са толкова склонни да толерират евентуална злоупотреба с тях. Те се доверяват по-малко на шефовете си и не са толкова търпеливи, когато става въпрос за напредък в кариерата, виждайки малка полза в това да навеждат глава и да изпълняват заповеди, ако не констатират бърз резултат.

Не всяка компания може да раздава финансови награди - като акции, по-високо заплащане и бонуси - така че те се обръщат към други тактики. Но предлагането на приложения за медитация не постигат много в борбата с професионалното прегаряне. Ваучерите за пазаруване с отстъпка бледнеят в сравнение с повишеното заплащане.

Има по-смислени начини за вдъхновяване на лоялността, като признаване на добрата работа, овластяване на персонала, премахване на токсичността и по-добра комуникация. Това може да допринесе значително служителите да се почувстват оценени и мотивирани.

Но оценяването на лоялността е трудно отвъд следенето на груби показатели като текучеството на персонала. Някои компании са обсебени от ангажираността на служителите, по-широка мярка, която включва емоционалното и психологическото влагане в работата.

„Емоционалната лоялност е по-дългосрочна. Рационалната лоялност е непостоянна“, казва Джеръми Брехайзен от Gallup, който помага на компаниите да отчитат ангажираността.

Учени като Люис от Корнел отбелязват, че също така е важно работодателите да се запитат дали са спечелили лоялността на своя персонал. „Защо вашите служители трябва да са ви лоялни? Какво правите на регулярна база, за да сте сигурни, че те имат ползотворен и възнаграждаващ опит, докато работят за вас?“

Той добавя, че персоналът често откликва на по-кооперативното отношение. „Ако видя, че се опитвате да ми помогнете, аз също ще се опитам да ви помогна. Това усилие от страна на работодателя може да култивира усещането, че всички сме заедно в това.“