Upskilling, Multi-Skilling, Cross-Skilling: Обучението като стратегически инструмент за организациите

Проучване на състоянието на продължаващото обучение в компаниите разкрива, че някои предприятия изглежда са останали в миналия век: техните мерки за обучение не са съобразени с целите и стратегията на организацията, а просто следват желанията и предпочитанията на отделните хора. Това е сериозна загуба на потенциал.

Служителите предпочитат компании, които им помагат да се развиват и които предоставят възможности за обучение на работното място. От своя страна, за организациите ще бъде добре да канализират желанията за продължаване на обучението на своите служители по начин, който е от полза за компанията. В резултат на това те ще могат да поддържат своите служители щастливи, като същевременно повишават общото ниво на умения на организацията. Ако предложенията за продължаващо обучение са в съответствие със стратегическата ориентация на компанията, те ще помогнат на екипи, отдели и цели подразделения да постигнат целите си.

В тази ситуация членовете на персонала също печелят: пътеките за продължаващо обучение, които отразяват нуждите на компанията, отварят нови перспективи за развитие и кариера. В най-добрия случай те ще повишат мотивацията и ще подобрят представянето на персонала – както индивидуално, така и колективно. Това може да повиши екипния дух и опита на служителите, като направи компаниите по-добре подготвени за днешната често цитирана „война за таланти“.

Ако, за разлика от това, мерките за обучение пренебрегват нуждите на организацията, съществува определен риск курсовете да се съсредоточат върху умения, от които организацията не се нуждае, вместо да придвижват напред нейната стратегия и цели. Най-лошият сценарий би бил служителите да се натъкнат на нова професионална ориентация и да се сбогуват с компанията, като вземат новопридобитите си умения със себе си.

Снимка: Виенски университет

Пет стъпки към създаване на успешно предложение за продължаващо обучение

Ако една компания се стреми към мерки за обучение, които ще повлияят положително на всички нейни операции, тя трябва първо да определи кои компетенции са ѝ необходими сега и ще са ѝ необходими в бъдеще, и едва след това да създаде ефективна стратегия за обучение въз основа на тези знания. Трябва да се предприемат следните пет стъпки:

Оценка на компетенциите и идентифициране на бъдещи нужди

Извършете проверка на уменията, например чрез анкети или като разговаряте лично с членовете на Вашия персонал, за да получите ясна представа за пейзажа на компетентността във Вашата компания. За тази цел можете да помолите служителите да извършат самооценка по отношение на конкретни умения, теми или инструменти, използвани в компанията. За това е важно да се създаде благоприятна среда, така че респондентите да се чувстват достатъчно сигурни, за да говорят и за скрити дефицити. Не забравяйте да попитате за интересите на членовете на Вашия персонал и целите за по-нататъшното им обучение.

Анализирайте стратегическите цели, пазарните тенденции и технологиите във възход, за да разберете кои компетенции ще са необходими след 1, 3 или 5 години. Този процес трябва да включва всички бизнес звена и мениджъри на отдели, както и всички, които работят по стратегия и иновации.

Ако например Вашата стратегия е да трансформирате Вашия бизнес модел, за да бъдете по-добре оборудвани за дигиталния свят, ще Ви е необходим различен набор от умения, отколкото ако сте насочени към разширяване и интернационализация. Не губете представа за предизвикателствата, свързани със стратегията за устойчивост на компанията или целта тя да стане по-устойчива. Ако Ви е трудно да дефинирате бъдещи нужди, създайте многофункционални екипи, които да работят по свързани с бъдещето теми и потенциални нововъведения във Вашия бранш (освен ако вече не сте внедрили такъв екип в процеса на фина настройка на Вашата стратегия). Когато се съмнявате, разчитайте на консултанти, които са специализирани точно в тези въпроси: тази инвестиция със сигурност ще се изплати.

Но докато тренирате погледа си към бъдещето, не забравяйте за основите. Понякога има смисъл просто да се съсредоточите върху изравняването на уменията на членовете на персонала за самоуправление, управление на проекти и знания за процеси или да им помогнете да използват ежедневни инструменти като CRM, Excel и PowerPoint по-ефективно, за да увеличат производителността.

И накрая, вижте къде се намирате спрямо това къде искате да бъдете, за да начертаете карта за продължаващото обучение на Вашата организация и да я използвате, за да планирате индивидуални пътища за развитие.

Снимка: Виенски университет

Определяне на ясни цели на обучението

След това определете конкретни, измерими, постижими и ограничени във времето цели за по-нататъшно обучение за цели области или съгласувайте индивидуалните цели за развитие с членовете на персонала. Тези цели трябва да бъдат съобразени с настоящите и бъдещите нужди на компанията, които сте идентифицирали в предишната стъпка и които също са оформени от общата бизнес стратегия. Тези мерки следва да служат и за отстраняване на откритите пропуски в квалификацията.

Такива цели могат да бъдат например гарантиране, че всички ръководители на отдели ще развият добро разбиране на цифровата трансформация в рамките на една година или рационализиране на подхода към преживяванията на клиентите и използването на CRM инструменти в рамките на екипа по продажбите.

Разработване на персонализирано портфолио за обучение

Изгответе програма за обучение, която отговаря на индивидуалните нужди и включва комбинация от инструкции в класната стая, учене на работното място и материали за самостоятелно обучение, използвайки различни учебни формати и технологии. Когато избирате учебно съдържание, имайте предвид, че колкото по-бързо може да се приложи на практика, толкова по-добре. Разнообразието от формати и технологии гарантира, че Вашето предложение е насочено към хора с голямо разнообразие от различни стилове на учене. Нещо повече, учащите ще се срещат със съдържанието няколко пъти чрез различни канали, което им помага да запаметят материала.

Включване и овластяване на персонала

Насърчавайте култура на учене през целия живот, като включвате персонала в планирането на техния по-нататъшен образователен процес. Седнете, за да обсъдите с тях потенциални пътища за развитие в рамките на организацията, като подчертаете как всеки отделен член на персонала играе роля в цялостния успех на организацията. Обяснете защо професионалното развитие е толкова важно и как то създава печеливша ситуация както за служителите, така и за организацията.

Ако членовете на персонала осъзнаят, че организацията възнамерява да ги подкрепи в техните лични пътища за развитие, това ще повиши както тяхната вътрешна мотивация, така и тяхното идентифициране с компанията.

Конрад Холейс

Конрад Холейс, автор на материала, е ръководител на Отдела за обучение на ръководни кадри в WU Executive Academy. Заедно с екипа си той разработва персонализирано обучение по лидерство за компании от 2016 г. насам. Конрад е следвал Англицистика/Американистика във Виенския университет и Орегонския университет и е завършил обучение като учител в обучението за възрастни. Като академичен директор на програма за обучение в чужбина, той разработва университетски курсове по широк кръг от теми в продължение на няколко години.

Мониторинг и непрекъснато подобряване на напредъка

Редовно оценявайте успеха на Вашите инициативи за по-нататъшно обучение въз основа на ключови резултати и други показатели. Адаптирайте предложението въз основа на обратна връзка от персонала и други заинтересовани страни, за да сте сигурни, че обученията са подходящи и ефективни.

Нека да разгледаме един пример: Провеждате основно проучване с отговори по скала от 1 до 6. Ако компетенциите в социалните медии на Вашия маркетингов екип са оценени средно на 4, а някои отделни членове на персонала се справят по-зле с 2 или 3, ще знаете, че сте на прав път, ако след една година – и целенасочени мерки – Вашият екип достигне среден резултат 5. Естествено, това ще има смисъл само ако компетенциите в социалните медии са сред стратегическите цели за обучение на Вашата компания.

Проверката на напредъка и състоянието на нещата обаче никога не е еднократна задача; следете нещата и през годината и особено когато ежедневната работа е предизвикателна. Когато нещата са най-натоварени, тогава забравяме за продължаващото обучение, тъй като вниманието ни е в плен на оперативните задачи. Като мениджър, Вашата роля е да намерите решение, за да можете да се придържате към плана за по-нататъшно обучение дори когато се случват много неща едновременно. В същото време екстремни ситуации, причинени например от хроничен недостиг на членове на даден екип, могат да бъдат причина за временно спиране на мерките за обучение или промяна на целите или сроковете за постигането им.

Снимка: Виенски университет

Цели на продължаващото обучение

В зависимост от това откъде започвате или Вашата стратегическа ориентация, целите на продължаващото обучение могат да се различават значително: от развиване на изцяло нови умения и подготовка за свързани задачи до подобряване на цялостната ефективност в компанията. Следователно мерките за обучение могат да се съсредоточат върху едно от следните:

Upskilling

Upskilling е процес на подобряване или придобиване на умения в дадена специализирана област. Целта е да се задълбочи експертният опит на лицето в дадената област, придобивайки квалификация за по-напреднали задачи в същата област. Една кампания за upskilling може например да се отнася до обучение на целия персонал, за да придобие (по-задълбочено) разбиране на теми като цифрова трансформация, управление на процеси или устойчивост.

Side-Skilling

Side-skilling се отнася до развиване на умения в област, различна от текущата област на опит на лицето. Това може да означава обучение в съвсем различна област или поемане на роля в различен отдел в рамките на същата организация, което ще изисква различен набор от умения.

Multi-Skilling

Multi-skilling също се отнася до придобиване на нови компетенции – в този случай цяла поредица от нови умения в различни области или умения, необходими за изпълнение на различни роли в една организация. Това може да включва дейности извън основната област на експертен опит или компетенции в няколко дисциплини в рамките на отдела, в който е назначено лицето в момента. За разлика от side-skilling, multi-skilling се фокусира върху придобиването на по-общо разбиране на няколко подходящи теми; не става дума толкова за придобиване на нови компетенции.

Cross-Skilling

Cross-skilling има за цел да предаде експертен опит, който е уместен в различните отдели и области. За тази цел членовете на персонала се обучават в различни отдели или области на компанията, за да им се даде цялостен поглед върху операциите на организацията. Това може да им помогне да работят ефективно с различни екипи и отдели и бързо да поемат нови отговорности при поискване.

Reskilling

Reskilling е специална форма на преквалификация, която включва развиване на нови умения или преминаване към съвсем различна област. Такива промени могат да станат необходими поради промени на пазара на труда или в бранша или съкращения на работни места поради автоматизация и други фактори.

Outskilling

Outskilling означава предлагане на мерки и ресурси за обучение на членовете на персонала, които напускат компанията поради съкращаване на персонала или процес на преструктуриране. То включва предложения като кариерно консултиране, подкрепа при търсене на работа или обучение за придобиване на нови умения, които са насочени към подпомагане на служителите да преминат по-лесно към нова роля или бранш.

Създаване на печеливши ситуации

Компаниите могат и трябва да предлагат мерки за продължаващо обучение, които подпомагат стратегическите цели на организацията, като същевременно се фокусират върху индивидуалните силни страни и интереси на своите служители. Като страничен ефект, събирането за обсъждане на фокусни области за обучение – с други думи: съгласуване на нуждите на компанията с желанията на служителите – може да предизвика любопитството на някои членове на персонала към нови теми, за които не са знаели преди. Като цяло това създава печеливша ситуация, тъй като нивата на умения както на служителите, така и на цялата организация растат в унисон. Ако приемем, че по-добрата производителност на служителите ще подобри резултатите на компанията, лесно е да се види как това може да създаде стратегическо конкурентно предимство.

Също така от лидерска гледна точка, подкрепата за устойчиви и стратегически обмислени мерки за обучение има смисъл, защото насърчава мислене за растеж, при което както личното, така и организационното развитие се оценяват и подкрепят. Ако това е преобладаващото настроение в една организация, това ще привлече определен тип хора, а именно тези, които обичат да учат, отворени са за нови неща и преследват изпълнението на проекти.

Независимо дали става въпрос за upskilling, side-skilling, reskilling или multi-skilling, стратегическият подход към темата за допълнителното обучение е решаващ фактор за успех за компаниите. Резултати като по-доволен персонал, мислене за колективен растеж и по-добра производителност в цялата компания не оставят съмнение за това.

За повече информация вижте тук