Трябва ли заплащането на работниците да бъде по-прозрачно?

Жените средно получават по-малко от мъжете. И ще ви разкрия една тайна: това не им харесва. Политиците по света заложиха на едно уж просто решение, а именно - да направят заплащането по-прозрачно, но резултатите са спорни, пише икономическата колумнистка на Financial Times Сумая Кейнс.

Политиките, които осветляват заплащането, са различни. От една страна, някои американски щати защитават правото на работниците да обсъждат заплащането си помежду си. От друга страна, Швеция, Финландия и Норвегия правят доходите на всички обществено достъпни. (Това добавя известна пикантност към телевизионните риалити формати, където можете да класирате бъдещите двойки по доходи.)

Работодателите в ЕС се подготвят за голяма реформа, която попада някъде по средата. До 2026 г. служителите ще имат право да знаят „обективните“ критерии за своето заплащане и развитие, както и какво печелят другите, които вършат „сходна“ работа. И всеки, който иска да наеме хора, ще трябва да споделя диапазона на заплатите с търсещите работа.

Всичко това вероятно ще прозвучи добре на някой, който е бил каран да се съмнява от работодател. Поставянето на диапазон на заплатите в обявите за работа може да спести време. Формализираните практики за определяне на заплащането трябва да оставят по-малко място за скрити пристрастия. Но наскоро публикувано изследване на Зоу Калън от Harvard Business School предполага, че тези смесени усилия ще има също толкова смесени резултати.

Да започнем с добрата новина. Хората са склонни да подценяват това, което печелят техните шефове, и осведомяването им може да бъде мотивиращо. Проучване на банка в Югоизточна Азия установи например, че когато работниците открият, че шефовете им печелят 10 процента повече, отколкото са смятали, приходите им от продажби се повишават с 1 процент. По-малко приятно за колегите си, те също изпращат с 1% повече имейли.

Ефектите от прозрачността в обявите за работа също са обещаващи. В няколко случая изглежда това е повишило заплащането като цяло, вероятно като е помогнало на нископлатените работници да намерят по-добри възможности и като е оказало натиск върху работодателите да положат повече усилия, за да запазят персонала си. След реформа в Словакия едно проучване установи, че хората кандидатстват за по-широк набор от работни места. Странно е обаче, че разликата в заплащането между половете не помръднала.

Политиките, които хвърлят светлина върху разликите в заплащането между половете при служителите, са най-трудни. Там, където работниците са синдикализирани, политиките за прозрачност изглежда нямат голям ефект. Когато хората се пазарят, доказателствата, събрани от Калън, сочат, че откритостта относно заплатите работи в един аспект. Едно проучване на британска реформа от 2018 г. установи, че компаниите, изправени пред нови изисквания за разкриване на информация, са преодолели около една пета от средната разлика в заплащането между мъжете и жените.

Проблемът е, че премахнатата разлика не е дошла от повишаване заплащането на жените, а от намаляване това на мъжете. Прозрачността изглежда има „стагниращ“ ефект, давайки сила на работодателите в преговорите. („Бих искал да ти дам увеличение, брато, но не мога, защото няма бюджет, за да дам такова и на дамите.“)

Други рискове са, че мъжете с по-слаб ръст на заплащането намаляват усилията си. („Няма проблем, братле, просто ще ми отнеме малко повече време, за да отговоря на всички тези имейли, които ми изпращат.“) Всеки друг, който сега разбира, че им се плаща по-малко от колегите им, също ще бъде раздразнен. („Много ви моля, спрете да се наричате братлета.“)

Проучване на датска реформа, повишаваща прозрачността, показва, че това не е хипотетично. То установява, че засегнатите фирми страдат от по-ниска производителност, компенсираща увеличаването на печалбите заради по-ниските заплати.

Някои други непредвидени последици може да се окажат трудни за откриване в проведените досега изследвания. Компаниите биха могли да избегнат неловкостта от аутсорсването на нископлатени работни места. Или биха могли да проявят креативност при заплащането. (Щедър родителски отпуск, понички или виртуални корпоративни лога?... брато?)

Сега заплащането може да се основава на комбинация от възприятия, външни оферти и неудобството от заменяне на някого. Но тъй като компаниите все повече трябва да оправдават своите разлики в заплащането за сходен тип работа, изглежда вероятно повече да се насочат към формализирани, твърди структури на заплащане. Антъни Пуул от консултантската компания McLagan отбелязва, че някои компании ще намерят изискваната категоризация на служителите за неудобна. „Някои от тези неща наистина показват как една организация мисли за кариерата, развитието и заплащането“, казва той.

В краткосрочен план повече формализация вероятно означава главоболия за мениджърите. Те ще трябва да измислят как да измерват обективно постиженията, което е невъзможна задача в някои области на белите якички. Те ще трябва да имат трудни разговори с недоволни служители, които може да не са най-добрите оценители на собственото си представяне.

Разчитайте и на мен във войната срещу неравенството в заплащането между половете, но някои битки са по-трудни от други, завършва Кейнс.