Време е за примирие във войната за таланти

Бушува война за таланти, пише Ема Джейкъбс за Financial Times.

Главният изпълнителен директор на Deutsche Bank предупреди за „все по-интензивна война за таланти“, след като Брайън Мойнихън от Bank of America алармира: „Има сериозна война за таланти… Трябва да я печелите.“ В такава битка победителите обикновено са банкерите, които са изкарали големи бонуси, както и баровете в лондонското Сити, където се харчат част от парите им, предизвиквайки битка за шампанско.

„Войната за таланти“ ме кара да настръхвам. Тя е деморализираща и объркваща.

Виждам привлекателността на израза, придаващ тежест на две функции, които иначе изглеждат тривиални: наемане и развитие на персонала. Бизнес лидерите обичат нотка на мачизъм, прославяща работата им на бюро. Повече от 2000 години след като китайският военен стратег Сун Дзъ написа „Изкуството на войната“, има процъфтяваща издателска индустрия, посветена на темата, създавайки заглавия като „Изкуството на войната за малкия бизнес“, но също и други подобни заглавия за жени, мениджъри и висши ръководители.

Може би си мислите, че бруталността на истинската война - за разлика от боричкането при белите якички - ще смири ръководителите и ще разкрие позьорството. Със сигурност бомбите и опустошенията поставят ключовите индикатори за корпоративно представяне в перспектива? Но когато видях Володимир Зеленски да се обръща виртуално към форума в Давос в неговата тениска с камуфлажен цвят, сърцето ми се сви. Разбира се, той иска да се обърне към някои от най-могъщите фигури в света, но дали някои делегати видяха в него сродна душа?

Въпреки това „войната за таланти” продължава. Терминът, въведен от консултантите на McKinsey през 1997 г., описва нуждата на компаниите да идентифицират и култивират високоефективни звезди. Пет години по-късно авторът Малкълм Гладуел пише за пълномащабното възприемане от Enron на тази „звездна система“, при която „най-добре представилите се бяха възнаграждавани прекомерно и повишавани без оглед на старшинство или опит“, допринасяйки отчасти за колапса на енергийния гигант през 2001 г.

Тази система на таланти или звезди продължава да съществува под някаква форма в повечето организации. Или изрично чрез програми за високоефективни ръководители, или имплицитно чрез преференциално третиране и възможности да се блесне. Тестът е предложението за работа. Докато звездата е ухажвана с повишения на заплатата и екстри, не-звездата се изнизва от фирмата без да получи контра предложение.

Фетишизацията на звездите принизява работата на тяхната организация или екип. Дори романтичната идея за самотен автор, трудещ се в мансардата си, бе доказана като мит от някои издатели, които сега добавят страница с благодарности, признаващи работата на редактора, екипа по продажбите и дизайнерите.

Митът за таланта е особено упорит в телевизията и развлеченията. Един приятел работеше с известен телевизионен водещ, който се включваше в последния момент и правеше няколко интервюта, за които беше подготвян, преди да прочете на глас сценария, резултат от месеци на разследващи репортажи. Разбира се, водещият донесе слава и харизма, но и повярва на собствената си публичност, пренебрегвайки рисковете и работата, предприети от колегите му. Той не виждаше себе си като черешката, а като цялата торта.

Това оказва влияние върху другите. Питър Чийз, главен изпълнителен директор на Chartered Institute of Personnel and Development, организация за човешки ресурси, казва, че фиксирането върху облагодетелстваните малцина „не насърчава останалите и може да работи срещу това“.

Трудно е да се определи количествено стойността на няколко корпоративни звезди, съпоставена с отслабващия дух на не-звездите - въпреки че Робърт Сътън, професор от Станфордския университет, подчерта финансовото въздействие на лошото поведение на звездите в своя книга. В нея той цитира звезден ръководител от продажбите, който е бил агресивен - последиците стрували много пари за правни съвети, наранявайки морала и задържането на персонала.

Ние сме слаби в преценката на таланта. Както пише Томас Чаморо-Премузич в книгата си „Защо толкова много некомпетентни мъже стават лидери? (И как да го поправим)“: Черти като свръхувереност и себеобсебеност“ се приемат като признаци на талант, а всъщност трябва да се разглеждат като червени лампички.

Когато хората говорят за „войната за таланти“ на настоящия пазар на труда, те наистина имат предвид способности, знания и умения. Беки Франкевич, главен търговски директор на гиганта в областта на човешките ресурси Manpower, казва, че „преди кризата говорехме за бонуси за банкерите. Сега сме свидетели на бонуси при наемането на шофьори на камиони.“ Летищата не копнеят за служители с нюх, те искат хора, които покриват изискванията на службите за сигурност и имат ноу-хауто да заемат свободното място.

Това в никакъв случай не обезценява такива работни места - както показа неотдавнашният празничен хаос, това са ключови позиции - а по-скоро е поглед към „войната за таланти“ такава, каквато е, независимо дали се води за банкери или за носачи на багаж: надута и доста куха.