Капитанът трябва да напусне кораба последен... или?

Автор: Юлияна Георгиева, мениджър "Комуникации и кариерно развитие" във Висшето училище по застраховане и финанси (ВУЗФ)

Чували ли сте притчата за безопасния кръг?

Притчата е за един лъв, който си търсил плячка близо до поляна, на която пасели 4 вола. Хищникът опитвал да ги нападне наведнъж, но всеки път щом ги приближил, те обръщали опашките си един към друг и така посрещали натрапника. Накрая обаче воловете се скарали и всеки отишъл да пасе сам на поляната, тогава лъвът ги нападнал един по един и скоро с четирите вола било свършено.

Изводите оставяме на вас.

Когато Covid пандемията настъпи преди близо 2 години, всички трябваше да се научим да живеем по едни нови правила, не само в личен, но и в професионален план. Реалният свят се превърна в дигитален и тогава голяма част от служителите се сблъскаха с недоверието на работодателите си към тях. Те трябваше да ги убеждават, че са все така отдадени на работата си и да продължат да я вършат съвестно дори и от вкъщи. Необходимостта от доверието към тях беше силно належаща.

Появи се феноменът home офис и статуквото на служителя придоби един друг смисъл. Деликатността на ситуацията тогава я сравнявахме със счупената чаша и основната задача на мениджъра беше да не позволява чашата да се счупи.

Днес пак се говори за доверие, но с променен ракурс. Този път доверието трябва да се даде от служителя. Този път лидерът изисква доверие.

Още през август Антъни Клоц, преподавател по мениджмънт в Тексаския университет, заговори за феномена "голямото напускане". Той се опита да обърне вниманието към напускащия служител, защото започна да се забелязва една сериозна "миграция" на кадри. Все повече хора започнаха да напускат работата си и да търсят по-добри и различни предложения за развитие. 

Covid пандемията промени приоритетите на много хора. Ценностите на обществата се разклатиха. Пандемията отключи различно приоритизиране между личния и професионалния живот, което се оказа сериозна съпротива срещу "новото нормално". В резултат на пандемията се появява един нов тип служител, който е готов да напусне работното си място, ако не одобрява постпандемичните политики и действия на компанията, в която работят. Несигурността и недоверието в работодателя се оказаха основни фактори, които  увеличиха текучество на хора, на хората, които преоценяват кариерите и животите си.

"Миграцията на кадри"?

Липсата на ценни служители и миграцията на кадри се оказаха сериозен проблем пред компаниите, който ще продължава да се изостря в бъдеще и ако все още не е усетен навсякъде, това не означава, че няма да случи. Новите лидери и мениджъри са натоварени със сложната задача да се вгледат по-внимателно в практиките си за управление и да ги направят по-адаптивни към средата днес и нуждите на служители си.

Пред мениджърите се появява един нелек въпрос и той е как да запазят служителите си?

Според последно проучване на ManpowerGroup Bulgaria всеки втори работодател у нас планира увеличение на заплатите до края на годината. Причината, освен икономическа, е и дефицитът на кадри. Работодателите от различни бизнес сектори планират ръст на възнагражденията от 20%, за да си осигурят достъп до таланти и да запазят настоящите си. Нуждата от нови кадри се вижда и в доклад на JobTiger за месец май 2021 г.

Разбира се, тази мярка е наложителна и мотивираща, но дали е достатъчна? 

По-скоро не. Последните изследвания, насочени към организационна среда, набелязват няколко съществени фактора, които мениджърите трябва да направят.

Изграждане на спокойна работна атмосфера

Това се получава, когато лидерите в организациите изграждат доверие. Позволете на служителите си да работят без принуда, напрежение или натиск. Направете от тях най-доверения си бизнес партньор. Сплотеният екип си помага и работи за напредъка на компанията, дори и в кризисна ситуация. Лидерите на организации, които създават такава работна среда, не жертват качественото изпълнение, като поставят хората на първо място. Напротив, тези компании са сред стабилните, иновативни и успешни. 

Служителите са хора

Жертвайте числата, за да запазите хората, а не жертвайте хората, за да запазите числата.

Мениджъри, говорете със служителите си, а не за служителите си

Говорете със служителите си. Нека да разбират важните неща за организацията от вас. Намалете дистанцията. Дайте им възможност да споделят. Изградете фирмена култура, базирана на честност и уважение. Така се изгражда лоялност. Няма по-ценен ресурс от лоялни служители. Те ще ви подкрепят и ще останат с вас и в трудни моменти.

Без стрес

Ако изградите среда, в която доверието е понижено, връзките са слаби, а стресът и тревожността са нещо нормално, трябва да знаете, че рано или късно служителите ви ще си тръгнат от вас. Продуктивността на една компания е тясно свързана с характера и ценностите на човека. Позволете им да бъдат хора.

Претоварване

Делегирайте правилно задълженията на кадрите си. Не натоварвайте един за сметка на друг. Разпределете правилно задачите в организацията си. Показвайте значимостта на всеки член от екипа си.

И помнете: когато вниманието ви е насочено навътре, пропускате възможности отвън. Когато хората се чувстват в безопасност и спокойни, то най-вероятно ще изберат да останат при вас.

За хората безопасността, която получават от обкръжаващия ги кръг, е от изключителна важност. Имаме не един или два примера за добри лидери, които са успявали да се справят в трудни времена и хората им са се борели с кръв и пот, за да видят компанията да напредва и да става по-силна. Правели са го не защото трябва, а защото искат, защото са усещали, че техният лидер е зад тях и ако се наложи, ще напусне потъващия кораб последен.

Юлияна Георгиева е мениджър “Kомуникации и кариерно развитие” във Висшето училище по застраховане и финанси (ВУЗФ), което тази година празнува 20 години от създаването си. Паралелно с професионалните си задължения, тя преподава и в курсовете на бизнес университета по организационно консултиране и организационна култура.

Квалификациран IMI медиатор и NLP практик, Юлияна Георгиева е завършила бакалавърски степени “Журналистика” и “Социална психология” в Софийски университет „Св. Климент Охридски“, както и магистърска програма “Организационна психология” отново в Софийския университет.