К. Психопида: Организациите трябва да са много отворени към служителите си

Като бизнес психолог Катерина Психопида специализира в организационно развитие през очите на ангажимента на служителите и ефективност на лидерството. Тя има сериозен международен опит в дизайна и развитието на обратната връзка на служителите и програми за ангажираност, помагайки на HR-ите и мениджърите за бизнес стратегиите и целите. 

Г-жо Психопида, последните събития карат лидерите на компании да преосмислят всичко за своите бизнес модели и свързани с тях процеси. Какви са най-новите тенденции и проблеми, как пандемията повлия на организациите по целия свят?

Това, на което сме свидетели в момента, е че глобалната здравна криза се превръща във финансова криза. От началото на пандемията през март Mercer отвори канали за комуникация с нашите клиенти и анализираме как глобалната ситуация се отразява на бизнеса и хората.

Имаше огромна реакция от работодателите - затваряне на заводи и фабрики и много затруднения по отношение на HR - 43% от фирмите имаха закъснения при идванията на работа, 36% от фирмите замразиха дейност.

Намаляването на заплатите на мениджърите (14%) и замразяване на увеличенията за 2020 г. (11%) е друго последствие, което наблюдавахме. Все пак е добре да се знае, че много компании поставят фокуса си върху безопасността и разрешават болнични отпуски без ограничения, така че хората да имат време да се възстановят в случай, че се заразят с COVID-19, без да се налага да броят с притеснение дните.

Какво правят компаниите за справяне с проблемите около отдалечената работа, психичното здраве на служителите и благополучието им по време на пандемията на коронавирус? Къде се фокусират организациите в отговора си?

Проведохме множество проучвания и дигитални фокус групи - виртуални чат стаи, където питаме и хората отговарят. Това, което установихме, е, че служителите аплодират онова, което лидерите им правят по отношение на отворената комуникация и мерките за безопасност. Въпреки това голяма част от хората мисляти а бъдещето с много тревожност и стрес - за това, което ще се случи както с техния работодател, така и със самите тях.

Попитахме не само какви са чувствата на служителите, но и за интензивността на тези чувства. Основната загриженост за служителите всъщност не са за тях самите, а за техните семейства и сигурността на работното място.

Това, на което не бе обърнато много внимание, беше емоционалната страна на ситуацията. Усещането на чувствата на служителите не беше приоритет за работодателите в началото (на кризата, б. ред.). Безопасностт е важна, но хората, които са разтревожени и стресирани, губят своята ефективност. Когато сте в ситуация, в която се тревожете за твърде много неща, трябва да се погрижим не само за физическото здраве, но и за психическото и емоционалното благополучие.

Досега повечето хора свикват с отдалечения начин на работа, но поддържането на границата между кариерата и личния живот все още може да бъде предизвикателство. Кои са най-добрите практики?

Много от нашите клиенти ни питат какво трябва да променим сега, когато повечето служители работят от вкъщи. Това, от което служителите наистина се нуждаят, е гъвкавост (помогнете ми, така че работата от дома да работи за мен).

Работодателите трябва да разбират нуждите на различните индивидуалности и да отнемат стреса, който получават при вършене на задачите. Другото важно нещо е да се осигурят начините за свързване и автентичност, без да се налагат политики за свързване. Много служители ни казаха, че колегите / партньорите са тези, които са им помогнали най-много по време на карантината и отдалечената комуникация, така че да се даде възможност за връзка между хората, без да се налагат изкуствени начини за свързване. Това е от съществено значение.

Кой е най-добрият начин да върнем служителите си по безопасен начин на работното им място и как да адаптираме политиките и процесите за управление на въздействието на COVID 19?

Технологиите промениха начина, по който работихме през цялата криза. Според една от теориите компаниите реагират, когато са изправени пред криза по два начина. Някои реагират с ограничена комуникация, увеличени диаолоз, микромениджмънт, изолация на лидерите и т.н. Това е първият и най-естествен отговор, но е нефункционален. Другият начин е да си сътрудничите, да интегрирате вашите лидери и синергии.

Осъществихме много проучвания и видяхме, че каквото и компаниите да планират за своята фаза на връщане, те наистина трябва да отворят каналите и да изслушат хората си. Попитайте ги доколко включени се чувстват в процеса, за доверието, прозрачността. Лидерите трябва да получат реални данни за това колко свързани се чувстват хората и дали се чувстват заредени с енергия и приемани. Тези елементи са част от онова, което формира процъфтяващата работна сила.

Затова отворете каналите за комуникация и бъдете достъпни. Ако сега се затворите и не питате служителите си, защото смятате, че всички обратни връзки ще бъдат отрицателни, няма да имате как да покажете подобрение или откъде сте започнали, какво се е случило и колко сте се променили.

Сблъсквате ли се с промяна в очакванията относно трудовите договори в тази „нова норма“? Какво е най-важно в днешно време - заплащане, обезщетения или по-основни неща като ангажираност, лоялност и т.н.?

Това, което се случва сега, е, че временно работодателите трябва да се съсредоточат върху удовлетворяването на много по-основни нужди, отколкото целите, кариерата и предимствата. Става въпрос за справяне с това, което е в съзнанието на служителите и със сресирането на хората. Да носят отговорност за осигуряването на социално, психическо и емоционално благополучие. Не е лесна задача за работодателите и да поддържат баланса между професионалния и личния живот на хората.

Мисля, че най-важните елементи тук са доверието и емпатията към служителите. Ако работодателите приемат тази концепция като част от своята култура и позволят на служителите да поемат собствеността върху ежедневната работа по свой начин, това може да промени психологическия договор завинаги.

Компаниите трябва да реагират по гъвкав начин, за да помогнат на служителите да напредват и един от начините е чрез това човешките ресурси активното да св вслушват в служителите и лидерите. Вслушването прави разликата между чувството за изолиране и чувството за приемане.

Как ще изглежда работният процес на бъдещето – да речем, след година?

Навлизаме в новото десетилетие с по-обширен поглед върху целта и приноса на организацията за обществото. Лидерите имат ясен мандат да инвестират в преквалифициране и благополучие. И докато те продължават да внедряват иновации, данпреобръщат и преработват тенденции, ясно е, че съществуващите подходи за управление на работната сила вече не са устойчиви.

На фона на тази постоянна промяна трайният фокус върху преживяването на служителите, ръководен от организационната съпричастност, ще бъде от решаващо значение за поддържането на енергията на служителите и преживяването им. От гледна точка на т. нар. employer branding това се превръща в основен белег за това какъв работодател е компанията. Има еволюция в преживяването на служителите и компаниите трябва да се съобразят с потребностите за растеж на своите хора, а не само с психологическите им нужди. Необходим е много по-цялостен подход, който да отговаря на въпроса: „Как раста и как помагам на обществото в момента?“.